Vrouwen kunnen er niet op vertrouwen dat de structurele loonkloof wordt gedicht

In de Verenigde Staten worden vrouwen aangemoedigd om deel uit te maken van de oplossing: leunen opze vertellen het ons, onderhandelen over een hoger startsalaris, steken je hand op voor projecten en schrijven e-mails zonder al te veel uitroeptekens.

Maar het verwijderen van de uitdrukking “gewoon inchecken” uit e-mail zal de onderliggende systemische oorzaken van genderongelijkheid op onze werkplekken niet aanpakken. Niet als de secretaris-generaal van de Verenigde Naties Antonio Guterres is waarschuwde onlangs dat gendergelijkheid 300 jaar verwijderd is.

Niet als ongelijkheid tussen mannen en vrouwen op de werkvloer een wereldwijd probleem blijft. Van seksuele intimidatie tot glazen plafonds en plakkerige vloeren, vrouwen geconfronteerd met structurele belemmeringen voor vooruitgang. En niet als we duidelijk kunnen zien dat het zo is de toekomst van werk is seksistisch.

Vrouwen kunnen niet intrekken, verhuizen of vooruitgaan als ze consequent en aanhoudend minder betaald krijgen dan mannen. Sterker nog, op Equal Pay Day, 23 jaar na het begin van het nieuwe millennium, moeten vrouwen tot 14 maart werken om te verdienen wat mannen het voorgaande jaar verdienden. Gemiddeld verdienen blanke vrouwen 79 cent voor elke dollar die mannen verdienen, en het verschil is gelijk groter voor vrouwen van kleur.

Als we de dunne mantra volgen, zouden vrouwen de loonkloof moeten oplossen door voor zichzelf op te komen. Maar vrouwen als individuen kunnen de structurele barrières die leiden tot loonongelijkheid niet oplossen te midden van meerdere systeembarrières.

De belangrijkste daarvan is dat de loonkloof grotendeels wordt veroorzaakt door segregatie tussen mannen en vrouwen: door mannen gedomineerde beroepen betalen over het algemeen beter dan door vrouwen gedomineerde beroepen, zelfs wanneer die banen hetzelfde opleidingsniveau en dezelfde vaardigheden vereisen. Vrouwen vormen ongeveer de helft van de beroepsbevolking (47 procent), maar ongeveer tweederde van de werknemers in laagbetaalde banen.

En zelfs wanneer vrouwen traditioneel door mannen gedomineerde velden betreden, neigen ze naar minder sociaal gewaardeerde en dus minder goed gecompenseerde subgebieden. Dit weerspiegelt de historische onderschatting van het werk dat traditioneel door vrouwen wordt gedaan.

Hoewel vrouwen bijvoorbeeld ongeveer de helft van alle afgestudeerden in de medische school uitmaken, zijn ze dat wel oververtegenwoordigd in kindergeneeskunde (72 procent) en verloskunde en gynaecologie (83 procent)– lagerbetaalde specialiteiten en medische gebieden gericht op vrouwen en kinderen die binnen ons traditionele begrip van ‘vrouwenwerk’ vallen. Ook binnen hetzelfde beroep, a een recente studie ontdekte dat werkgevers in de dienstensector met een hogere concentratie vrouwelijke werknemers lagere lonen en minder uren boden, wat de devaluatie van vrouwenwerk op organisatieniveau nog eens benadrukte.

Het overwinnen van deze structurele problemen vereist systemische oplossingen. We kunnen niet individueel onderhandelen over onze weg uit de ongelijkheid tussen mannen en vrouwen op de werkvloer.

We hebben loontransparantie nodig in vacatures, openbare loongegevens en de goedkeuring van de Pay Fairness Act. Vacatures moeten specifiek het uurloon of salarisbereik voor de functie vermelden. Dit bespaart tijd voor iedereen die betrokken is bij het wervingsproces. Daar hebben we al juridische voorrang voor. staat New York kreeg onlangs een mandaat dat alle vacatures en promoties salarisbereiken moeten bevatten. Andere staten en werkgevers zouden dit voorbeeld moeten volgen.

Werkgevers moeten ook salarisinformatie openbaar maken. Zoals Lilly Ledbetter heeft aangetoond, is de kans op loondiscriminatie groter wanneer de verdiensten geheim worden gehouden. Als 16-jarige kreeg ik mijn eerste loonsverhoging, en later een les in loontransparantie, op mijn werk in een snoepwinkel. Mijn manager vertelde me dat ik een kleine opslag zou krijgen – een extra 50 cent per uur – maar dat ik het aan geen van mijn collega’s mocht vertellen omdat niet iedereen opslag kreeg.

Veel werkgevers in de publieke sector zijn al verplicht om salarisinformatie te publiceren. Ik heb bij openbare universiteiten gewerkt waar je kunt zien hoeveel elke faculteit en elk personeelslid verdient. Informatie is macht. Het publiceren van salarisinformatie geeft werknemers belangrijke informatie over wat anderen in de organisatie verdienen, wat hen kan helpen bij hun eigen onderhandelingen. Het moedigt werkgevers ook aan om loongelijkheid te waarborgen.

We kunnen het Congres ook aanmoedigen om te slagen Wet op loongelijkheid actualisering en versterking van de Equal Pay Act van 1963, die zal helpen de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten. Dit wetsvoorstel zou mazen in de wet dichten en rechtsmiddelen bieden aan degenen die het slachtoffer zijn geworden van loondiscriminatie. Het voorkomt dat werkgevers represailles nemen tegen werknemers die hun loon bespreken of bekendmaken en verbiedt werkgevers om te vertrouwen op het salarisverleden om het loon te bepalen. De wet is in 2021 aangenomen in de Tweede Kamer, maar niet in de Eerste Kamer. 118. Het Congres zou de Pay Equity Act moeten goedkeuren om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te dichten.

Maar bovenal hebben we een nationale afrekening nodig over wat en wiens werk wordt gewaardeerd.

Vrouwenwerk wordt nog steeds gedevalueerd. Verpleging, onderwijs, schoonmaak en andere banen die we associëren met het huishouden worden minder betaald dan banen die verband houden met de publieke sfeer. Deze trend gaat terug tot de industriële revolutie, toen de arbeidsverdeling tussen mannen en vrouwen voor het eerst opkwam. De COVID-19-pandemie dwong ons om onze kernactiviteiten te heroverwegen. Als we nadenken over de toekomst van werk, moeten we rekening houden met de cruciale rol van leraren, verpleegsters en andere historisch gezien door vrouwen gedomineerde beroepen.

Gezien deze structurele ongelijkheden tussen mannen en vrouwen, kunnen vrouwen niet ingaan op ons pad om de loonkloof te dichten. Laten we, aangezien het deze week Equal Pay Day is, ons concentreren op de structurele oplossingen die nodig zijn om onze systemische genderongelijkheid op de werkplek aan te pakken.

Brittany N. Dernberger, Ph.D., is docent sociologie van sekse en gender aan de George Washington University en CARE USA-expert.